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　　針對(duì)一些企業(yè)將性格測(cè)試作為招聘門檻的情況，有的求職者認(rèn)為其存在不科學(xué)之處，甚至可能成為就業(yè)歧視的“新馬甲”。對(duì)此，專業(yè)人士認(rèn)為，考察求職者是否適合崗位應(yīng)多角度進(jìn)行，心理測(cè)試結(jié)果可能僅反映測(cè)試者短時(shí)狀態(tài)，企業(yè)招聘時(shí)不宜將其作為決定因素。

　　“3輪面試都過了，最后卡在了性格測(cè)試”“剛做完測(cè)試，被通知與意向崗位要求不符，可這是我做夢(mèng)都想去的公司”“測(cè)試結(jié)果顯示我缺乏進(jìn)取心和抗壓能力，我覺得不準(zhǔn)”……當(dāng)前，各地校園招聘火熱進(jìn)行，很多企業(yè)在招聘中除設(shè)置筆試、面試外，還要求求職者做性格測(cè)試，不少人因測(cè)試結(jié)果不合格錯(cuò)失心儀崗位。

　　沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的性格測(cè)試成了用人單位招聘的“硬杠杠”？有求職者質(zhì)疑其不科學(xué)、不公平，但企業(yè)認(rèn)為，性格測(cè)試能幫助企業(yè)深入了解應(yīng)聘者的心理素質(zhì)，提升招聘效率。那么，將性格測(cè)試當(dāng)作用人單位的招聘門檻，靠譜嗎？

　　性格測(cè)試在招聘中越來(lái)越常見

　　“今年春招，我在北京參加了一場(chǎng)大型招聘會(huì)，發(fā)現(xiàn)一些挺吸引年輕人的大企業(yè)要求做相關(guān)的抗壓測(cè)試、性格測(cè)試�！鼻舐氄呃钛└嬖V記者，10年前她找工作時(shí)，有這種要求的企業(yè)還不多見，而現(xiàn)在這樣的企業(yè)越來(lái)越多。

　　長(zhǎng)春職業(yè)技術(shù)學(xué)院就業(yè)處的老師告訴記者，這幾年每到畢業(yè)季，很多大型企業(yè)都會(huì)給學(xué)生做心理測(cè)試，主要用來(lái)判斷學(xué)生有沒有心理健康問題，但一般不會(huì)將其作為分配具體工作崗位的硬性指標(biāo)，私企和規(guī)模相對(duì)較小的企業(yè)一般不會(huì)要求。

　　近年來(lái)，MBTI、卡特爾16PF、PDP、九型人格等性格測(cè)試在職場(chǎng)招聘中頻頻出現(xiàn)，越來(lái)越多公司開始在面試中加入相關(guān)內(nèi)容，甚至在崗位調(diào)整和晉升時(shí)也會(huì)用到，有企業(yè)還提出性格測(cè)試不通過一年內(nèi)不能再投簡(jiǎn)歷的要求。

　　以較為流行的MBTI性格測(cè)試為例，這種測(cè)試方法將個(gè)體人格分成16種類型，認(rèn)為每種類型都有獨(dú)特的性格特征和擅長(zhǎng)之處。如ISTJ(物流師型)注重實(shí)際，嚴(yán)謹(jǐn)負(fù)責(zé)，遵守規(guī)則，適合數(shù)據(jù)庫(kù)管理、保健管理員、財(cái)務(wù)工作等職業(yè)；ENFP(競(jìng)選者型)對(duì)人有同情心，有創(chuàng)造力，好奇心強(qiáng)，積極向上，適合營(yíng)銷經(jīng)理、培訓(xùn)師、設(shè)計(jì)師等職業(yè)。時(shí)下風(fēng)靡社交領(lǐng)域的“I人(社恐)”“E人(社牛)”也出自于此。

　　一家大型企業(yè)的人力資源負(fù)責(zé)人朱丹認(rèn)為，在招聘人數(shù)較多、時(shí)間緊張的情況下，性格測(cè)試可以作為一種快速篩選的“通用語(yǔ)言”，幫助面試官迅速了解求職者的性格特征和行為偏好，提升招聘效率。

　　“企業(yè)招聘的目的就是在最短時(shí)間內(nèi)招到適合崗位的人，使用心理測(cè)試作為篩選工具確實(shí)是簡(jiǎn)單的方法之一，而且還能提高企業(yè)人力資源工作的量化水平，因此很多企業(yè)都使用這一方法�！敝斓ふf。

　　測(cè)試可偽裝，科學(xué)性如何保證？

　　性格測(cè)試真能為企業(yè)招人用人提供準(zhǔn)確、科學(xué)的建議嗎？在社交平臺(tái)上，不少求職者分享自己的真實(shí)經(jīng)歷：有人測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)高，被認(rèn)為是“偽裝”而被拒；有人專業(yè)能力測(cè)試分?jǐn)?shù)很高，但因?yàn)樾愿駵y(cè)試分?jǐn)?shù)低而被拒。一位參加過多次性格測(cè)試的求職者表示，這種測(cè)評(píng)只能反映測(cè)試時(shí)的心理狀態(tài)，有的人可能做幾次就有幾個(gè)不同的答案，如果以此衡量求職者會(huì)有很大偏差。

　　“測(cè)試是有技巧的，可以結(jié)合應(yīng)聘崗位，偽裝出企業(yè)需要的心理形象�！鼻舐氄咄醯咸寡�，他很容易就摸到了性格測(cè)試的“竅門”，順利通過面試。

　　前不久，長(zhǎng)春職業(yè)技術(shù)學(xué)院汽車學(xué)院學(xué)生逯興慶為了參加全國(guó)大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃大賽全國(guó)總決賽，做了霍蘭德職業(yè)性格測(cè)試和大五人格測(cè)試�！斑@讓我看到了自己性格的多面，但我并沒有完全相信、依賴測(cè)試結(jié)果去找工作，因?yàn)槲矣X得工作內(nèi)容會(huì)重新塑造人的性格，企業(yè)也不應(yīng)該完全依賴僵硬的測(cè)試去給求職者分配工作�！卞峙d慶說。

　　在社交平臺(tái)，有不少網(wǎng)友分享高分通過性格測(cè)試的技巧，還有商家專門兜售輔導(dǎo)課程，為求職者量身定制能夠迎合企業(yè)需要的性格特征。

　　當(dāng)然，很多測(cè)試量表也并非那么容易“作假”。記者了解到，很多量表里都藏有測(cè)謊題，而且除了整體答題需要限時(shí)外，系統(tǒng)也會(huì)記錄每道題的回答速度，判斷測(cè)試者是否有偽裝嫌疑。

　　在朱丹看來(lái)，測(cè)試量表的專業(yè)程度往往決定著測(cè)量結(jié)果的準(zhǔn)確性。越專業(yè)的測(cè)試量表費(fèi)用越高，比如朱丹所在公司使用的測(cè)試方法，應(yīng)屆生每人約150元，社會(huì)化人才每人高達(dá)幾千元。如果用人單位用的是不太專業(yè)的測(cè)試量表，測(cè)試結(jié)果可能不準(zhǔn)。

　　性格測(cè)試不宜作為招聘決定因素

　　“性格測(cè)試讓我感覺公司只喜歡那種熱愛交流、熱愛團(tuán)隊(duì)、熱愛創(chuàng)新、熱愛規(guī)劃的人”“信這個(gè)跟信星座有什么區(qū)別”……社交平臺(tái)上，不少求職者發(fā)出對(duì)性格測(cè)試被應(yīng)用在招聘上的質(zhì)疑，有網(wǎng)友稱這種測(cè)試成了就業(yè)歧視的“新馬甲”。

　　“根據(jù)勞動(dòng)法和就業(yè)促進(jìn)法，勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)的權(quán)利。用人單位不得設(shè)置與崗位無(wú)關(guān)的條條框框限制求職者平等就業(yè)。如果用人單位能夠證明這種測(cè)試是基于合理的工作需求或崗位特性，且測(cè)試過程合法、公正、透明，就不涉及就業(yè)歧視問題�！睆V東廣和(長(zhǎng)春)律師事務(wù)所律師王雨琦說。

　　“需要注意的是，一定要保護(hù)好個(gè)人隱私。”王雨琦表示，性格測(cè)試涉及應(yīng)聘者的思想、性格、心理狀況等方面的信息，用人單位應(yīng)明確告知應(yīng)聘者測(cè)試的目的、內(nèi)容和使用方式，并取得明確同意。同時(shí)，用人單位還應(yīng)當(dāng)采取必要措施，確保測(cè)試結(jié)果的保密性。

　　“要考察求職者是否適合崗位，必須從多個(gè)角度、用多種方法，才能得出一個(gè)比較可靠、客觀的結(jié)果。跟身體檢查不一樣，心理測(cè)試沒有那么明確，結(jié)果也可能僅反映測(cè)試者短時(shí)狀態(tài)，是否適宜作為直接篩選求職者的硬性標(biāo)準(zhǔn)有待研究，企業(yè)招聘時(shí)不宜將其作為決定因素�！遍L(zhǎng)春汽車職業(yè)技術(shù)大學(xué)心理健康教師陳陽(yáng)說。

　　(部分受訪者為化名)

責(zé)任編輯：王雨蜻